El futuro del trabajo es mas que flexible

Pero incluso cuando las restricciones se han levantado en todo el mundo (el rastreador oficial de Oxford de las restricciones gubernamentales por COVID cerró hace seis meses), la demanda de trabajo flexible ha demostrado ser obstinadamente resistente.

El término ahora se usa para describir un espectro de trabajo que puede ser tan simple como trabajar fuera de la oficina, si todavía existe una oficina, hasta horas de contacto no estándar, días sin reuniones o semanas de cuatro días.

También ha sido adoptado por empleadores que intentan atraer a los trabajadores de regreso a sus escritorios corporativos, prometiendo una razón más intencional y decidida para estar en la misma habitación que sus colegas.

Lo único seguro sobre el significado del trabajo flexible en esta era es que pocas definiciones son iguales.

“Lo que está sucediendo ahora es que hay una recalibración o una redefinición de lo que es ser flexible, y están surgiendo todo tipo de modelos”, dice Donal Laverty, socio consultor de Baker Tilly Mooney Moore.

“En última instancia, debe seguir volviendo a la definición técnica de trabajo flexible.

“Es un acuerdo de trabajo que brinda flexibilidad sobre cuánto tiempo, dónde, cuándo y cuánto tiempo trabaja un empleado.

“Pero las prácticas laborales flexibles varían, son diferentes y significan cosas diferentes, y ahí radica el problema”.

El Sr. Laverty dice que COVID naturalmente aceleró la demanda de trabajo flexible, pero al mismo tiempo desdibujó las líneas entre los acuerdos de trabajo flexible y el modelo de trabajo híbrido que a menudo lleva el mismo nombre.

Los legisladores fueron tomados desprevenidos, dice, y la ley laboral todavía está tratando de ponerse al día.

“En el Reino Unido, un empleado tiene derecho a solicitar un trabajo flexible según la ley”, dice.

“El trabajo híbrido, una combinación de trabajo remoto y trabajo en el lugar de trabajo, no se ha legislado y esta es la diferencia en el término.

“Desde la perspectiva de los empleados, vendrán y solicitarán un trabajo híbrido, pero lo que realmente quieren es más flexibilidad en su horario de inicio y en el momento en que realizan el trabajo.

“Ese es el concepto detrás del trabajo ágil, que el trabajo es una actividad y no un lugar y, por lo tanto, las personas tienen la libertad de trabajar en cualquier lugar y en cualquier momento”.

El modelo de oficina de nueve a cinco estaba amenazado incluso antes de la pandemia.

Formalizado, al menos en los EE. UU., por el fabricante de automóviles Henry Ford en la década de 1920, la semana laboral de ocho horas y cinco días se había disparado y las estadísticas del tiempo de trabajo de los EE. UU. de 2014 sugieren que la semana de 40 horas en realidad tomó 47 horas.

Pero el COVID forzó al lugar de trabajo más grande del mundo experimentar con sus organizaciones a nivel mundial, y el impacto continúa sintiéndose.

Antes de la pandemia, solo alrededor de una cuarta parte de los trabajadores estadounidenses dijeron que hacían al menos algo de trabajo desde casa. Eso creció a casi el 40 por ciento de todos los trabajadores en 2021 y casi el 70 por ciento entre los trabajadores con un título.

Los datos del Pew Research Center publicados este año sugieren que un tercio de las personas que pueden trabajar de forma remota en los EE. UU. continúan haciéndolo todos los días.

En Europa, donde un notable 85 por ciento de los trabajadores nunca había trabajado desde casa antes de 2019, solo uno de cada tres quiere volver a ese nivel de asistencia al lugar de trabajo.

Androulla Soteri, Directora Global de Personas de Baker Tilly, dice que el trabajo remoto y los horarios flexibles reflejan las nuevas expectativas laborales de los empleados, incluso cuando algunas organizaciones lidian con la forma de mantener las operaciones híbridas a largo plazo.

Ella cree que los empleadores que adoptan la combinación de trabajo remoto y horarios flexibles, en lugar de resistirse a la tendencia, experimentan ventajas significativas.

“El trabajo remoto permite a las personas operar desde cualquier lugar mientras fomenta la autonomía y reduce el estrés del viaje”, dice ella.

“Los empleados que pueden elegir su entorno de trabajo, ya sea en casa o en un espacio de trabajo compartido, a menudo experimentan niveles más altos de motivación y productividad.

“El horario flexible permite a los empleados personalizar sus horas de trabajo, acomodando los compromisos personales y aumentando la satisfacción laboral.

“Los empleadores que adoptan esta flexibilidad atraen y retienen a los mejores talentos, reducen sus tasas de rotación y elevan la moral de los empleados.

“También pueden hacer planes para reducir el espacio de su oficina y ahorrar en costos operativos en el futuro».

“Los arreglos de trabajo flexibles ya no se ven como meras ventajas, sino que son elementos esenciales de una cultura laboral moderna y de apoyo”.

Los mercados laborales ajustados en muchos países han puesto de manifiesto la importancia de retener el talento, dice la Sra. Soteri, y dado que las empresas compiten por las habilidades y la mano de obra, esto ha impulsado cambios más extremos en la política del lugar de trabajo.

El trabajo desde casa se ha expandido para trabajar desde cualquier lugar: algunas empresas pagarán por lugares de trabajo compartidos en lugar de obligar a los empleados a regresar a la oficina central.

Destacados como AirBnB permiten a los trabajadores pasar hasta 90 días al año trabajando desde uno de los 170 países.

El Departamento de Trabajo de EE. UU. está alentando a los empleadores a ofrecer días de salud mental mensual o trimestralmente además de la licencia ordinaria, mientras que la plataforma de revisión de empleados Glassdoor informa un aumento en la cantidad de revisiones (la mayoría de las positivas) para las empresas que ofrecen tiempo libre remunerado ilimitado.

La Sra. Soteri dice que la oleada de progreso y las oportunidades emergentes que ofrece la tecnología para eliminar el trabajo menos significativo de los días de los empleados sugieren que el alcance del trabajo flexible seguirá evolucionando.

“Muchos empleadores ahora ofrecen licencias ilimitadas, días de desconexión y están examinando cómo podría funcionar una semana de cuatro días en sus organizaciones”, dice ella.

“Estas medidas pueden mejorar la productividad, por lo que los empleadores deben comenzar a cambiar su mentalidad de ‘esto es demasiado difícil’ a ‘cómo podemos hacer que esto funcione’.

“Encontrar formas de adoptar de forma segura la tecnología de IA (Inteligencia Artificial) generativa será clave para resolver este problema”.

“La mayoría de las organizaciones están luchando con la cultura del trabajo remoto”, dice.

“Hay cuestiones operativas, culturales, de gestión y luego también está el impacto en un individuo en términos de cómo el trabajo flexible puede distanciarlo del resto de la organización».

“Si bien todas las organizaciones intentan respaldar el aumento de la flexibilidad y el aumento del trabajo desde casa, existen grandes riesgos y grandes desafíos en términos de cómo administrar una fuerza laboral dispersa, y estos son desafíos tanto para la organización como para el individuo”.

Raúl Yńarra, socio de Baker Tilly Argentina, tiene preocupaciones similares sobre el impacto de algunas políticas de trabajo flexible en las relaciones interpersonales.

El Sr. Yńarra dice que la fuerza laboral se ha acostumbrado a las reuniones virtuales o teleconferencias, un exceso de correo electrónico y la falta de reuniones o eventos en persona.

Él cree que la sensación de que un empleado pertenece a una cultura del lugar de trabajo puede verse desafiada por arreglos de trabajo flexibles e híbridos, particularmente si el contacto cara a cara desaparece por completo.

“Creo que las personas y las empresas deberían trabajar para lograr más reuniones en persona y eventos empresariales”, dice el Sr. Yńarra.

“A largo plazo se puede perder ese concepto de identificación y pertenencia con la empresa.

“También es difícil construir un entorno de trabajo verdaderamente integrado, ya que no tener niveles sólidos de comunicación cara a cara puede inhibir la creatividad y la innovación.

“Para nosotros, el trabajo remoto completo nunca es recomendable: un buen equilibrio híbrido es la mejor opción”.

El Sr. Yńarra ve un obstáculo adicional en el desarrollo del talento y la enseñanza de nuevas habilidades a los trabajadores existentes. La tecnología debería ayudar aquí, dice, pero igualmente debe aprenderse a menudo a través del contacto interpersonal.

“Abordar las nuevas tendencias y los avances tecnológicos es uno de los temas clave cuando la fuerza laboral no opera en un solo lugar”, dice.

“Se deben considerar muchos aspectos, incluidos los currículos educativos, los criterios de calificación, las nuevas tecnologías, el aumento de ESG y el desarrollo de nuevas habilidades y competencias.

“No cabe duda de que la tecnología debe facilitar y ser un facilitador del trabajo flexible, mitigando los impactos negativos y potenciando los positivos, especialmente los relacionados con la comunicación, la evaluación, el control y las relaciones”.

Hernán Sánchez, Socio de Baker Tilly Ecuador, concuerda con el Sr. Ynarra en el tema del desarrollo del talento. Si bien el entrenamiento local presencial está en declive y han emergido opciones de capacitación online y globales, el problema de fondo radica, en su opinión, en que solo una guía permanente y efectiva asegura que los nuevos talentos desarrollen las habilidades necesarias. Esa guía, en un entorno online es muy difícil.

Baker Tilly en Ecuador ha asumido el trabajo remoto en la mayor dimensión posible, en forma de diversos modelos que conviven juntos en la Firma.

El primer modelo sirve para el engagement del nuevo talento:  Los lideres de equipo y el personal nuevo en su primera etapa trabajan presencialmente hasta que el nuevo reclutado tenga la autonomía necesaria para dar resultados en un ambiente online.

En el caso del talento que trabaja con autonomía, las ventajas del trabajo remoto son muy claras para el personal que vive fuera de los centros urbanos y para las madres en periodo de lactancia o encargados del cuidado de pequeños y ancianos. En estos casos, el trabajo remoto a tiempo completo ha funcionado muy bien ofreciendo una flexibilidad única.

«El trabajo remoto no es necesariamente bueno para todo el mundo. Hemos notado que ciertas personas disminuyen sus resultados en casa, por falta de engagement, distracciones y porque los recursos de conectividad y espacios de trabajo no son posibles en los hogares. A esas personas, tratamos de mantenerles en oficina más que a otros».

A diferencia de la respuesta relativamente uniforme necesaria para una pandemia, la flexibilidad a largo plazo carece de un único modelo acordado.

Aquí, los expertos de Baker Tilly creen que existe una oportunidad para que las empresas identifiquen y defiendan la flexibilidad que funciona para su organización en lugar de simplemente seguir a la multitud.

Al mismo tiempo, examinar las opciones es complicado.

Hay una diferencia sustancial entre adoptar el trabajo flexible en forma de semana híbrida de cuatro días y usar la tecnología para permitir un compromiso flexible a través del metaverso, donde los avatares de los empleados se unen a las reuniones.

«Baker Tilly en Ecuador da mucha importancia a la presencialidad y equilibrio en los niveles de talento junior que hoy tienen turnos remotos de una semana de duración en el mes. Así les enseñamos autonomía y verificamos si pueden ser independientes. En cambio, los ejecutivos de nivel senior poseen uno o dos días remotos en la semana» dice el Sr. Sánchez

¿Estas innovaciones generarán los dividendos necesarios en materia de productividad y cultura laboral?

El Sr. Laverty dice que muchas organizaciones están comenzando por mejorar los canales de comunicación y tener una gestión más clara del proceso.

«Un nuevo concepto emergente son los ‘días de anclaje’, en los que las organizaciones apoyan una cultura híbrida flexible, pero hay ciertos días de la semana en los que todo el equipo debe estar en la oficina”, dice.

«“Si bien existe un cierto grado de fluidez en híbrido y flexibilidad, estamos comenzando a ver un poco más de estructura y formalidad en torno a las reglas».

“Los Anchor Days son una forma de asegurarse de que todo el equipo esté en el mismo lugar a la vez, por lo que es un buen día para comunicarse con ellos y apoyarlos”.

La Sra. Soteri dice que para que el trabajo flexible tenga éxito, todos los niveles de la organización deben aceptar el concepto.

“Muchos empleadores todavía están en contra de las políticas de trabajo completamente flexibles”, dice ella.

“Un negocio requiere una buena planificación, gerentes fuertes y una cultura laboral saludable. Si solo uno de esos insumos está ausente, el trabajo flexible se convierte en un desafío”.