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Cinco generaciones: una guerra por el talento
¿Las malas noticias? Nuestra vida laboral podría durar más que la esperanza de vida promedio de hace un siglo aproximadamente, con muchas personas lo suficientemente saludables como para pasar cinco décadas o más en el trabajo.
Y con esa longevidad productiva viene el reto de trabajar con varias generaciones, hasta cinco con experiencias y expectativas de vida muy diferentes.
Si bien los términos para las generaciones cambian en función de la geografía, es común en los países occidentales hablar de tradicionalistas, baby boomers, generación X, millennials y (aunque el nombre se cuestiona) Gen Z o Gen 2020.
Desde empleados nacidos antes del final de la Segunda Guerra Mundial, hasta niños más pequeños que Google, el lugar de trabajo de cinco generaciones podría volverse más común, ya que la buena salud mantiene a las personas más en forma y comprometidas durante más tiempo.
El socio consultor de Baker Tilly Mooney Moore Donal Laverty dice que aunque existe la tentación de detenerse en los desafíos potenciales de tal situación, las empresas que prosperan son más propensas a ser las que la tratan como una oportunidad.
Cinco generaciones no es un concepto completamente nuevo, pero el Sr. Laverty dice que los empleadores son ahora más conscientes de los efectos en su fuerza de trabajo.
El Sr. Laverty se especializa en asesorar a los clientes sobre cómo pueden estructurar y transformar las empresas. Esto requiere mitigar el potencial de tensión multigeneracional, así como aprovechar la mezcla para aumentar la innovación, impulsar la capacidad y aumentar la productividad.
Uno de los factores clave en esa ecuación es conseguir que diferentes generaciones se comuniquen y aprendan unas de otras, algo que ha observado a corta distancia en Baker Tilly Mooney Moore.
«El desafío para el liderazgo [en cualquier negocio] consiste en crear una cultura respetuosa de las opiniones de todos y que fomente la unidad y la cooperación», dice el Sr. Laverty.
«Al final del día, todo el mundo está allí para hacer una contribución al negocio».
Las causas de este crisol multigeneracional son simples: en todo el mundo, la gente vive más tiempo y trabaja más tiempo que nunca.
El porcentaje de la población mundial mayor de 65 años ya ha aumentado de menos del 5 por ciento en 1960 a más del 9 por ciento en 2019. Para 2050, se espera que sea más del 16%.
Al mismo tiempo, el porcentaje de trabajadores que anteriormente se consideraban «listos para la jubilación» sigue creciendo, lo que lleva a los países a reconsiderar las edades de las pensiones y lidiar con un mundo en usted podría sobrevivir a su trabajo por décadas.
Las investigaciones de la Oficina de Estadísticas del Trabajo sugieren que uno de cada 10 trabajadores estadounidenses de 75 años o más seguirá trabajando en 2026. El siguiente rango de edad, el más joven de los cuales habría nacido en 1961, es aún menos probable que se jubile. Se espera que alrededor del 30% de estos «jóvenes» Baby Boomers continúen trabajando más allá de 2026.
En el Reino Unido, el número de mayores de 70 años en la fuerza laboral se duplicó de 2009 a 2019, mientras que en Australia, el 20% de los mayores de 70 años todavía funcionan.
A medida que aumenta la ola demográfica, otros países están examinando medidas para apoyar a los trabajadores de más edad, en un intento de mantener a aquellos que pueden trabajar comprometidos y empleados. Alemania instituyó por primera vez un programa 50 Plus en 2005 en un intento de equipar a los trabajadores de edad avanzada con habilidades que les permitieran seguir trabajando, mientras que el gobierno japonés está trabajando activamente para elevar su edad de jubilación a 70 años.
Motivar a una fuerza de trabajo que abarca medio siglo no es un desafío fácil, y las cosas que mantienen a los trabajadores mayores motivados, incluidos los impulsores financieros y el prestigio, pueden no ser tan útiles para motivar a las generaciones más jóvenes.
Hablando de nuestra generación. Las personas, sus valores y eventos que los influyeron.
TRADICIONALISTAS
BABY BOOMERS
GENERACIÓN X
MILLENIALS
GENERACIÓN Z
El Sr. Laverty dice que, si bien son generalización, las generaciones mayores pueden pensar en términos de «pagar las cuotas» y ganarse la oportunidad de ascenso y liderazgo.
Los trabajadores más jóvenes podrían poner más valor en la relación entre el trabajo y la vida personal, con el cumplimiento personal como una prioridad. Su enfoque es trabajar más inteligentemente, no más.
Y como líderes más maduros, es probable que los Baby Boomers estén más interesados en el impacto y el legado que los trabajadores de la Generación X, que todavía podrían estar tratando de reclamar un asiento en la mesa superior.
«Uno de los desafíos es que tenemos una propensión a los estereotipos negativos de diferentes grupos», dice.
«Los trabajadores mayores podrían percibir a los millennials como con derecho y demasiado ansiosos por desafiar las normas, mientras que los millennials consideran que las generaciones mayores están atrapadas en sus caminos.
«Pero eso es demasiado generalizado y no es el caso. Cuando lo destilas, en general todos los seres humanos quieren las mismas cosas– seguridad, comodidad… lo básico, en realidad.
Puede ser una apuesta financiera para los empleadores si no consiguen el paquete de motivación correcto.
El último informe sobre el capital humano de Baker Tilly US, The Talent Problem, señala que los cambios demográficos están complicando la retención de talento y dificultan la búsqueda de personal debidamente calificado en un mercado laboral ajustado.
«Los millennials se han convertido en la generación más grande de la fuerza laboral, pero el número total de millennials es menor que la generación de boomer que se retira», dice.
«Los empleados más jóvenes están más abiertos a cambiar de trabajo cada dos o tres años y la actitud de los millennials hacia la permanencia en el empleo y las nuevas oportunidades afecta a todas las generaciones en el lugar de trabajo».
«Conseguir la mezcla de motivadores intrínsecos y extrínsecos equivocada para los Millennials y Gen Z, implica que se van a ir. Así, las empresas necesitan repensar su cultura laboral, las oportunidades que pueden ofrecer a los grupos más jóvenes para equilibrar el trabajo y la vida, y el sentido de propósito que todas las generaciones pueden encontrar en sus esfuerzos diarios.
Lograr esto requiere que todas las edades vean el mundo desde diferentes perspectivas
Los países de toda la OCDE han informado de una disminución de los puestos de trabajo a tiempo completo para los trabajadores más jóvenes, sustituidos en muchos casos por roles de economía a tiempo parcial, a corto plazo o de trabajo. La corta permanencia de los empleados más jóvenes no es necesariamente impulsada por la elección, sino a veces porque sienten la necesidad de progresar más rápido en la escala profesional de lo que es posible permanecer en un solo lugar.
De hecho, los países donde los trabajadores más jóvenes están menos estresados por las finanzas parecen tener tasas de permanencia laboral más largas que aquellos en los que la deuda educativa y el costo de vida podrían conducir a opciones de cambio de trabajo de fuego rápido.
El Sr. Laverty dice que las empresas necesitan ver la mezcla de diferentes generaciones en sus lugares de trabajo como una oportunidad, con cada uno con sus propias fortalezas, y la diversidad proporcionando una ventaja competitiva.
Las investigaciones muestran que la diversidad en una amplia gama de dimensiones puede ser un motor clave de una mayor innovación y un mejor rendimiento empresarial,dice, y las mejores organizaciones están aprovechando la oportunidad de emparejar a jóvenes y mayores.
«Cuando nos fijamos en 20 meses siendo la estancia media de un millennial en cualquier organización, eso no es necesariamente una reflexión sobre ellos tanto como un reflejo de la capacidad de una organización para adaptarse lo suficientemente rápido en términos de flexibilidad y evolución del desarrollo profesional», explica el Sr. Laverty.
«Creo que muchas organizaciones todavía están detrás de la curva cuando se trata de hacerlo bien.
«Entonces nos fijamos en otras organizaciones que han ido más allá del enfoque generacional y, en cambio, también están mirando la diversidad entre género, raza, experiencia laboral, educación y cultura.
«Si nos fijamos en algunos de los imperios más avanzados y exitosos de la historia, eran multiculturales y capaces de tener una fusión de ideas.
«Es lo mismo en las organizaciones modernas. El comportamiento organizacional se basa en esta suposición de que la diversidad conduce a la innovación y a diferentes perspectivas, y que desde diferentes perspectivas vienen soluciones novedosas».
Si bien el cambio no es fácil, la realidad de la gestión de varias generaciones es una que cada vez más empresas se dan cuenta de que tienen que abordar.
«Hay un entendimiento entre los líderes empresariales de que el futuro del trabajo ha cambiado y sigue cambiando», dice el Sr. Laverty.
«Todo el mundo está persiguiendo a las mismas personas y la escasez de habilidades está impulsando a las organizaciones a adaptar sus enfoques, quieran o no».
Pocos países en el mundo se enfrentan a los desafíos del envejecimiento de la población en la medida en que Corea del Sur lo hace.
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